Le licenciement du salarié malade

Le licenciement du salarié malade

I. Les obligations du salarié

Pour être protégé contre le licenciement lorsque le salarié est malade, deux obligations s’imposent à lui :

• Le salarié prévient son employeur (ou son responsable de service) dès le premier jour, cela le plus tôt possible afin de lui notifier son incapacité de travailler (par téléphone, sms, mail). Il peut aussi le faire par personne interposée.

• Le salarié transmet d’une part à son employeur son Certificat d’Incapacité de Travail (CIT) « volet 1 » au plus tard le troisième jour (en main propre, par mail ou par voie postale), et aussi d’autre part, à la Caisse Nationale de Santé (CNS) « volet 2 ». Le salarié indique clairement son numéro national à 13 chiffres sur le document, son adresse et son employeur.

En cas de prolongation de l’incapacité de travail, le salarié doit renouveler ces deux points.

Dans l’éventualité où l’incapacité de travail ne dure pas plus de 2 jours, le salarié peut être exempté de soumettre un certificat médical, si toutefois les usages de l’entreprise le permettent. L’employeur peut néanmoins demander au salarié un justificatif et ce dernier doit, le cas échéant, pouvoir le produire.

Au cas où le salarié en incapacité de travail est en période d’essai, la période d’essai sera prolongée de la durée de son incapacité de travail pour un maximum d’un mois. Si la durée de l’incapacité de travail est supérieure à la durée de la période d’essai, le licenciement devient possible.

La protection contre le licenciement est temporaire, pour une durée maximale de 26 semaines d’incapacité de travail ininterrompue. Au-delà de cette durée, l’employeur peut engager un licenciement avec préavis avec des motifs réels et sérieux (comme, par exemple, la désorganisation de l’entreprise liée à l’absence prolongée du salarié malade).

II. Le licenciement

1. L’absence de protection

Le salarié en incapacité de travail n’est pas protégé contre le licenciement si son incapacité résulte d’un crime ou d’un délit volontaire. Il en va de même s’il est en incapacité après la réception d’une lettre de convocation préalable au licenciement.

2. Le non-respect des obligations du salarié

Au cas où le salarié n’a pas remis à son employeur son CIT au plus tard le troisième jour de son absence, il est possible pour l’employeur de prendre les mesures visant au licenciement de son salarié. Toutefois, il serait préférable pour l’employeur de ne pas précipiter cette démarche pour éviter que le licenciement soit considéré comme abusif (le cachet de la poste faisant foi pour l’envoi du CIT, l’employeur peut recevoir le CIT tardivement).

L’omission de prévenir ou de transmettre un CIT à son employeur constitue une faute grave et justifie un licenciement avec effet immédiat.

3. L’absentéisme chronique

Des absences chroniques, longues et répétées peuvent justifier le licenciement avec préavis d’un salarié au motif que celles-ci désorganisent le bon fonctionnement de l’entreprise et que le travail n’est plus régulier. Tel serait par exemple, on imagine, le cas d’un salarié d’une petite entreprise qui serait quasi systématiquement absent les lundis et les vendredis, ainsi que toutes les veilles et lendemains de jours fériés… de sorte que l’entreprise ne serait plus en mesure de réaliser ses prestations dans les délais impartis.

Le congé maternité, les accidents de travail, les complications liées à la grossesse, le congé parental et le harcèlement au travail sont exclus du cadre des absences chroniques.

III. Une protection limitée

L’employeur qui a reçu un CIT mais qui par ailleurs aurait un doute sur la réalité de la maladie et de l’incapacité de travailler de son salarié (par exemple parce qu’il verrait sur les réseaux sociaux des photos de son salarié en pleine forme et en vacances …) pourrait faire contrôler ce CIT.

• L’employeur peut, d’une part, recourir à un contre examen pour renverser la présomption de l’incapacité de travail. Deux examens médicaux au minimum sont nécessaires et sont à charge de l’employeur qui peut faire appel au médecin libéral de son choix. L’employeur doit organiser un rendez-vous et faire convoquer le salarié¹.

Le salarié ne peut refuser de se soumettre à un nouvel examen sans raison valable. Si tel était toutefois le cas, cela constituerait une faute grave et pourrait justifier un licenciement.

• L’employeur peut, d’autre part, solliciter un contrôle administratif des malades à la CNS. Ce contrôle se fait au domicile du salarié malade entre 8h00 et 21h00, que le salarié soit résident ou non-résident et est possible dès le premier jour d’incapacité de travail.  L’employeur sera ensuite averti de la prise en charge de sa demande et se verra remettre un compte-rendu du contrôle administratif si le salarié est absent lors de la visite et ne donne pas de justification de son absence dans les 3 jours ouvrables à partir de la date du contrôle.

La CNS peut également déclencher des contrôles sur initiative du Service Enquêtes et Contrôles Administratif sans la sollicitation de l’employeur.

Le délai pour obtenir un contrôle auprès de la CNS est concrètement d’environ 6 semaines.

• Le contrôle médical effectué par la sécurité sociale

Après une certaine durée de maladie, la CNS convoque le salarié dans ses agences à un contrôle médical. Le médecin conseil effectue l’examen médical et a pour mission d’évaluer l’état de santé du salarié. Il émet un avis sur la capacité de travail du salarié. Si le médecin conseil de la CNS valide l’incapacité de travail du médecin du salarié alors la contestation n’est pas possible.

Lorsqu’un salarié ne répond pas, ne se présente pas à un contrôle médical, son CIT peut être remis en cause. La CNS est alors tenue de refuser le paiement des indemnités pécuniaires à partir du jour où le salarié aurait dû se présenter. Si l’incapacité de travail est à charge de l’employeur, la conservation légale de la rémunération cesse pour les mêmes motifs de refus.

Si le médecin conseil de la CNS déclare le salarié apte à la reprise du travail, alors sa protection contre le licenciement n’est plus valable.

1. Pour les sorties non contre-indiquées par le médecin traitant sur le CIT