Le licenciement pour faute grave ou avec effet immédiat
L’employeur peut licencier un salarié sans lui accorder de préavis dès lors que la faute qui déclenche le licenciement est qualifiée de grave. C’est pourquoi on parle alors de licenciement pour faute grave. Cette sanction est beaucoup plus lourde que le licenciement avec préavis et s’applique aussi bien dans le cas d’un contrat à durée indéterminée que dans le cas d’un contrat à durée déterminée.
Les motifs
Le licenciement pour faute grave intervient lorsqu’un salarié commet une faute tellement grave qu’elle détruit la confiance que l’employeur lui a accordée et rend les relations de travail entre l’employeur et le salarié immédiatement et définitivement impossibles. L’employeur est tenu de pouvoir justifier le licenciement par des faits réels et sérieux. La faute grave peut être caractérisée par :
- Un vol ;
- Un refus d’ordre ;
- Des absences injustifiées ;
- Des insultes, des menaces ou encore des violences physiques ;
- De la concurrence déloyale faite à l’employeur.
Il est possible qu’une faute constatée avant celle qui justifie le licenciement vienne appuyer le licenciement sans pour autant le justifier.
L’employeur qui a déjà licencié un salarié avec préavis est en droit de procéder à un licenciement pour faute grave si une nouvelle faute grave intervient après la notification du licenciement avec préavis. Dans ce cas le licenciement pour faute grave devient prioritaire et prive le salarié des jours de préavis et de l’indemnité de départ s’il y avait droit.
Les formalités
L’employeur doit notifier le licenciement au salarié par écrit, dans un délai d’un mois maximum à partir du jour où il a pris connaissance de la faute grave. L’employeur en informe le salarié soit par l’envoi d’une lettre de licenciement en recommandé, soit par la remise de cette lettre en mains propres (signée à la fois par l’employeur et par l’employé avec la mention « reçue en mains propres »). Le licenciement prend effet immédiatement, c’est-à-dire dès la date de sa notification. Le licenciement peut être notifié plus d’un mois après les faits reprochés si, en parallèle, des poursuites pénales sont engagées contre le salarié dès la prise de connaissance de la faute.
La lettre doit être rédigée dans une langue comprise par le salarié. Elle doit mentionner qu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave et doit indiquer de façon précise et détaillée la faute reprochée au salarié ainsi que les circonstances afin de permettre d’appréhender le caractère grave de la faute.
L’employeur a la possibilité, avant de notifier le licenciement, d’annoncer oralement ou par écrit une mise à pied au salarié immédiatement après la prise de connaissance de la faute afin de lui permettre de prendre son temps pour rédiger la lettre de licenciement. Dans ce cas, la notification du licenciement doit intervenir au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard 8 jours après la mise à pied. Durant la mise à pied, l’employeur est tenu de verser au salarié son salaire et de lui laisser tous les avantages dont il bénéficie jusqu’au jour de la notification du licenciement. Le salarié est, de son côté, dispensé d’être présent sur son lieu de travail. Si le salarié fait parvenir un arrêt de travail pour maladie entre la mise à pied et le licenciement, le délai de 8 jours est suspendu et l’employeur a la possibilité de licencier son salarié à la suite de la période d’arrêt de travail.
Dans une entreprise de plus de 150 salariés un entretien préalable au licenciement doit avoir lieu.
L’impact financier
Les indemnités en faveur du salarié
Le licenciement pour faute grave ne donne lieu à aucune indemnité en faveur du salarié, c’est-à-dire que le salarié ne perçoit pas d’indemnité de départ ni d’indemnité de chômage. Cependant, un salarié qui s’est engagé dans un procès contre son employeur pour cause de licenciement abusif peut demander ses indemnités de chômage au président du tribunal de travail. L’indemnisation est alors limitée à 182 jours. En cas de perte du procès par le salarié, il doit rembourser les indemnités de chômage perçues à tort. En cas de gain du procès par le salarié, l’employeur doit rembourser les indemnités de chômage du salarié au fonds pour l’emploi.
Le remboursement des dépenses de formation professionnelle continue
L’employeur peut exiger du salarié licencié le remboursement des frais liés à certaines formations professionnelles continues. Cependant trois conditions sont indispensables :
- Les formations doivent avoir été organisées dans le cadre d’un plan de formation ;
- Elles doivent avoir fait l’objet d’une demande de cofinancement ;
- Les frais de formations doivent porter sur l’année en cours et sur les trois années précédentes.
Le remboursement peut atteindre 100% pour l’année en cours et la précédente, 60% pour l’année N-2 et 30% pour l’année N-3. Par ailleurs, un abattement de 1.240€ par année est prévu en faveur du salarié et les sommes perçues par l’employeur pour le cofinancement doivent être déduites. Il est préférable et plus prudent pour l’employeur d’indiquer dans le contrat de travail que les frais de formation doivent être remboursés en cas de licenciement pour faute grave.
