Le congé annuel payé du salarié : quelles sont les obligations de l'employeur?
Le congé payé est une des contreparties du travail. Le congé payé est une période de repos pendant laquelle le salarié est libéré de toute prestation vis-à-vis de l’employeur avec la continuation de son salaire.
Chaque salarié a droit pour chaque année calendaire à 26 jours de congés par an soit 2,17 jours de congés payés par mois. Certaines conventions collectives permettent au salarié de bénéficier de jours de congés supplémentaires.
Lorsqu’un salarié arrive ou quitte l’entreprise en cours d’année il bénéficie pour chaque mois entier travaillé de 2,17 jours de congés payés. On considère alors comme mois entier une période de plus de quinze jours calendaires.
Le congé maternité, contrairement au congé parental, donne également droit à 2,17 jours de congés payés par mois.
Le registre de congé
L’employeur doit tenir un livre des congés qui reprend pour chacun de ses salariés au minimum le nombre de jours de congés auquel le salarié a droit ainsi que la date et le nombre de jours de chaque congé pris. Ce registre peut être tenu sous format papier ou électronique.
Le registre de congé peut être demandé par l’inspection du travail et des mines en cas de contrôle et peut être opposable au salarié en cas de contestation.
La fixation du congé payé
Le congé est en principe fixé selon le désir du salarié. L’employeur peut cependant le refuser, pour répondre à des besoins internes ou aux demandes de salariés prioritaires, comme ceux qui ont des enfants par exemple.
Le congé collectif doit quant à lui être fixé d’un commun accord entre l’employeur et les salariés et notifié au premier trimestre de l’année en cours.
L’employeur peut refuser sans motif la demande de congé d’un salarié qui a moins de trois mois d’ancienneté puisque le salarié qui arrive en cours d’année doit respecter une période d’attente de trois mois avant de pouvoir disposer de son congé.
Lorsque le salarié tombe malade pendant la période de congé, celle-ci doit obligatoirement être modifiée pour tenir compte de la période de maladie, et les congés non pris doivent impérativement faire l’objet d’un nouvel accord de l’employeur. Le salarié ne peut en revanche pas prolonger sa période de congés parce qu’il a été malade durant celle-ci.
L’employeur ne peut pas contraindre son salarié à prendre congé pendant le préavis légal. La demande de congés doit toujours être à l’initiative du salarié (sauf congé collectif) mais l’employeur peut la refuser pour des besoins organisationnels.
L’indemnité de congé payé
La rémunération du congé payé s’effectue sur base du salaire moyen journalier des trois mois qui précèdent le congé. L’indemnité de congé tient ainsi compte des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, de dimanche à l’exception des avantages tels que gratifications ou primes.
L’indemnité de congé payé ne doit pas être confondue avec le paiement du congé payé qui, lui, est strictement interdit par la Loi : l’employeur n’a pas le droit de rémunérer le salarié en échange de ses congés non pris sauf dans le cas de la cessation du contrat de travail.
L’employeur qui a recours au congé collectif est tenu de verser l’indemnité de congé payé à tous les salariés y compris à ceux dont le solde de leur congé ne couvre pas la période du congé collectif. Ainsi, par exemple, l’employeur ne peut pas décider d’allouer un congé sans solde au salarié arrivé dans l’entreprise le 16 mars et qui aura cumulé au mois d’août 10,415 jours de congés alors que l’entreprise sera fermée les 3 premières semaines d’août soit 15 jours ouvrables.
Le report du congé payé
Le congé est en principe accordé au cours de l’année calendrier. Certains événements, internes ou non à l’entreprise, peuvent justifier que le congé n’ait pas pu être pris pendant l’année calendrier.
Le congé est dans ce cas reporté légalement jusqu’au 31 mars de l’année suivante mais cette durée n’est en fait pas extinctive. En effet une décision de la cour de justice européenne du 20 janvier 2009 (Aff. C350/06 et C520/06) précise que le congé payé non pris à la fin d’une période de report pour un salarié qui n’a pas eu la possibilité de bénéficier de son congé pendant la période de référence ne peut être annulé par l’employeur, comme cela pourrait être le cas par exemple pour le salarié en congé maladie de longue durée.
Il est également préconisé par cette jurisprudence que la période de report puisse permettre au salarié de bénéficier de son droit au congé payé.
Il est de la sorte recommandé à l’employeur de prévoir, dans la convention collective ou dans le règlement intérieur de l’entreprise, une date limite de report plus longue que celle prévue par le droit du travail luxembourgeois comme par exemple jusqu’au 31 mars de l’année N+2.
Le licenciement
L’employeur qui décide, pour des raisons valables, de licencier un salarié qui est en congé, peut lui notifier son licenciement pendant la période de congé. Le préavis ne pourra cependant pas commencer à courir avant la fin de la période de congé.
Les congés extraordinaires
Il existe au Luxembourg des congés extraordinaires qui permettent au salarié de s'absenter de son lieu de travail pour les raisons personnelles suivantes :
| Evenement familial | nombre de jours | prise en charge |
|---|---|---|
| Mariage du salarié | 3 jours | Par l'employeur |
| Acte de partenariat | 1 jour | Par l'employeur |
| Mariage d'un enfant du salarié | 1 jour | Par l'employeur |
| Naissance d'un enfant légitime | 10 jours | Par l'employeur 2 jours et par l'Etat 8 jours |
| Accueil d'un enfant de moins de 16 ans | 10 jours | Par l'employeur 2 jours et par l'Etat 8 jours |
| Déménagement | 2 jours | Par l'employeur par période de 3 ans auprès du même employeur |
| Décès d'un parent au 1er degré du salarié ou de son conjoint/partenaire | 3 jours | Par l'employeur |
| Décès d'un parent au 2ème degré du salarié ou de son conjoint/partenaire | 1 jour | Par l'employeur |
| Décès d'un enfant de moins de 16 ans | 5 jours | Par l'employeur |
Les congés sont à prendre au moment de l'événement.
