L'avertissement au travail: sanction du salarié
Tout employeur qui souhaite sanctionner un de ses salariés ayant eu un comportement non adapté au fonctionnement de la société, sans toutefois mettre fin à leur relation de travail, a la possibilité de le faire en lui notifiant un avertissement. Il est d’ailleurs recommandé d’utiliser cette sanction avant de procéder à un éventuel licenciement avec préavis ou à un éventuel licenciement sans préavis pour permettre à l’employé d’être bien informé quant à ce qui lui est reproché afin qu’il puisse adapter son comportement au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les motifs
L’avertissement intervient lorsqu’un salarié ne respecte pas ses obligations dans le cadre de son contrat de travail mais que la poursuite de la relation de travail reste possible. L’employeur est tenu de pouvoir le justifier par un motif réel et sérieux (ex : retards chroniques au travail, refus d’utiliser les outils de travail appropriés, nombreux appels téléphoniques d’ordre privé durant les heures de travail).
L’employeur ayant averti un salarié pour un fait ne peut plus sanctionner son salarié pour ce même fait. Cependant, l’employeur peut, en cas d’une nouvelle faute du salarié, évoquer l’avertissement antérieur à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire tel qu’un licenciement.
Les formalités
Aucune précision n’apparait dans la loi. Il est cependant conseillé de procéder à la notification de l’avertissement dans un délai raisonnable suivant la prise de connaissance du fait reproché au salarié. De plus, il est recommandé de le notifier par écrit soit par l’envoi d’une lettre en recommandé, soit par la remise de cette lettre en mains propres (signeé en double exemplaire).
La lettre doit être rédigée dans une langue comprise par le salarié et mentionner qu’il s’agit d’un avertissement. Il est également essentiel de préciser au salarié le fait exact qui lui est reproché afin qu’il puisse modifier son comportement. D’autres éléments peuvent également être indiqués au salarié selon la situation tels que le rappel de la règle qui n’a pas été respectée, le rappel des fonctions exercées par le salarié, les conséquences précises du fait reproché ou encore le rappel des avertissements antérieurs s’il y en a eu.
L’impact financier
En principe, aucun dédommagement financier ne peut être demandé au salarié à la suite d’un avertissement. Seul certains cas très exceptionnels peuvent donner lieu à un impact financier en défaveur du salarié, notamment par exemple lorsque le salarié commet des dégâts par un acte volontaire ou par négligence grave et que les dommages ne sont pas pris en compte par l’assurance de l’employeur. Cependant, l’employeur doit prouver ces différentes conditions pour espérer obtenir un remboursement partiel ou total de la part du salarié.
